IMV Deutschland – Serie

Sommerzeit – Urlaubszeit

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Ein Beitrag zu den Grundsätzen der Urlaubsgewährung nach dem BUrlG.

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, so der (vermeintlich) klare Wortlaut des § 1 BUrlG. Vermeintlich klar deshalb, da es immer wieder Arbeitgeber gibt, die meinen, für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer oder Aushilfskräfte gelte dies nicht. Festzuhalten ist aber, dass grundsätzlich alle Arbeitnehmer vom Anwendungsbereich des Bundesurlaubsgesetzes erfasst werden.

Zeitpunkt des Urlaubs
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs hat der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Es ist also zunächst Sache des Arbeitnehmers, seinen Urlaubswunsch hinsichtlich Zeitpunkt und Dauer zu äußern. Der Arbeitgeber hat diesem Urlaubswunsch grundsätzlich nachzukommen. Eine Ablehnung ist nur aus zwei Gründen möglich: Zum einen können dringende betriebliche Belange der Berücksichtigung entgegenstehen. Dies können z. B. unvorhersehbare Personalengpässe durch einen zusätzlichen unerwarteten Auftrag oder die Anordnung einer Urlaubssperre für besonders arbeitsintensive Zeiträume sein. Dringende betriebliche Belange liegen aber nicht bereits dann vor, wenn die Berücksichtigung des vom Arbeitnehmer geäußerten Wunsches zu Störungen im Betriebsablauf geführt. Diese treten immer bereits dann auf, wenn ein Arbeitnehmer fehlt. Zum anderen können die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, der Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers entgegenstehen. Die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer können eine Ablehnung durch den Arbeitgeber nur dann rechtfertigen, wenn aufgrund dringender betrieblicher Belange nicht alle Urlaubswünsche erfüllt werden können. Muss der Arbeitgeber aber aus betrieblichen Belangen Urlaubsanträge ablehnen, muss er nun abwägen, wessen Urlaubswunsch unter Berücksichtigung sozialer Belange den Vorrang verdient. Dazu gehören insbesondere Urlaubsmöglichkeiten des Partners und der Kinder. Eine Ablehnung des Urlaubswunsches des Arbeitnehmers aus den genannten Gründen ist aber nicht möglich, wenn er den Urlaub im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers nachkommen.
Zusammenhängende Gewährung
Grundsätzlich muss der Urlaub zusammenhängend gewährt werden, § 7 Abs. 2 BUrlG. Eine Teilung des Urlaubs ist nur dann zulässig, wenn entweder dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung erforderlich machen. Wird der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt, so muss aber einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage (bei einer 6-Tage Woche) umfassen, sofern der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktage (bei einer 6-Tage Woche) hat. Für die Einhaltung dieser Vorgaben ist der Arbeitgeber verantwortlich. Werden sie nicht eingehalten, wurde der Urlaub des Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß erfüllt. Er könnte noch einmal verlangt werden.
Nachträgliche Änderungen
Hat der Arbeitgeber den Urlaub genehmigt, ist er an diese Freistellungserklärung auch gebunden. Diesen einmal genehmigten Urlaub kann der Arbeitgeber nur im Ausnahmefall wieder beseitigen. Es müsste eine Situation vorliegen, bei der die Arbeitskraft eines bestimmten Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum unbedingt benötigt wird und es für den Arbeitgeber unzumutbar wäre, an der Urlaubsgewährung festhalten zu müssen. Das Fehlen des Arbeitnehmers müsste quasi zum Zusammenbruch des Unternehmens führen. Genauso wenig kommt ein Rückruf des Arbeitnehmers aus dem bereits angetretenen Urlaub in Betracht. Es ist dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht möglich, durch einseitige Erklärung die Befreiung von der Arbeitspflicht wieder zu beseitigen. Daher ist der Arbeitnehmer auch nicht verpflichtet, seine Urlaubsanschrift zu hinterlassen. Unterbrechen Arbeitnehmer ihren Urlaub und folgen damit einem Rückruf, so geschieht dies in der betrieblichen Praxis regelmäßig freiwillig im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber.
Übertragung des Urlaubs
Da der Arbeitnehmer sich im laufenden Kalenderjahr von der in diesem Kalenderjahr geleisteten Arbeit soll erholen können, muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, § 7 Abs. 3 BUrlG. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr soll nur ganz ausnahmsweise geschehen und ist daher nur statthaft, wenn entweder dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Übertragung rechtfertigen. Zum Vorliegen dringender betrieblicher Belange gilt das bereits oben zum Zeitpunkt des Urlaubs Gesagte. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe liegen hauptsächlich in einer Erkrankung des Arbeitnehmers. Wurde der Urlaub aus einem dieser Gründe in das nächste Kalenderjahr übertragen, so muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Die Verfallfrist von drei Monaten gilt allerdings dann nicht, wenn der Urlaub wegen einer (Langzeit-)Erkrankung des Arbeitnehmers übertragen wurde. In diesen Fällen verlängert sich der Übertragungszeitraum um ein Jahr, so dass beispielsweise aus dem Jahr 2014 wegen Krankheit übertragener Urlaub erst zum 31.3.2016 verfällt. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer über den 31.3.2016 hinaus weiter arbeitsunfähig krank ist.
Es ist aus Arbeitnehmersicht zu hoffen und aus Arbeitgebersicht unerlässlich, dass diese Vorgaben seitens der Arbeitgeber auch eingehalten werden. Aus Sicht des Arbeitnehmers ist zu bedenken, dass er natürlich die Möglichkeit hätte, seine Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber auch gerichtlich durchzusetzen. Dazu werden aber die wenigsten in einem laufenden Arbeitsverhältnis bereit sein. Aus Sicht des Arbeitgebers ist zu bedenken, dass der Urlaub für den Arbeitnehmer eine ungemein wichtige Zeit ist, in der er sich von der geleisteten Arbeit erholen kann und soll. Man muss kein Prophet sein, um unmittelbare Zusammenhänge zwischen der Motivation einer Belegschaft, dem Krankenstand und dem Funktionieren der Urlaubsgewährung zu sehen.
Ledfuß Rechtsanwälte www.ledfuss.de
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